臨近春節，總有一些在平時隱藏頗深的土豪公司會一言不合地就給員工發大額年終獎。關鍵是，你發就發，還偏要上新聞，還上頭條新聞，最過分的是還要信息推送到手機鎖屏頁，簡直太讓人羨慕嫉妒了！

前幾天，就又有一家名為方大集團九鋼的公司包攬了各大頭條：九鋼公司在現場堆成“現金墻”發放員工年終獎的視頻在網上熱傳，視頻中，押鈔車運送一車車的想現金，紅地毯上放的是一疊疊百元砌成的“現金墻”。據悉，現場派發的現金在5億元左右，九鋼員工人數為1萬人左右，每位員工的紅包為5萬元。

▲有網友評論道，“此刻希望自己就是九鋼人”。

小編覺得，九鋼采用這么興師動眾發放年終獎的方式，其目的已經不只是為了發年終獎那么簡單，更多的已經是在為公司進行品牌營銷了。

▲又有網友評論說，這是“嘩眾取寵，完全可以轉賬”。

這位網友還是足夠理性的。但小編又想說了，這一看就是沒當過HR的,竟然沒有發現這里面體現的發放年終獎的新思路。

年終獎發放作為員工激勵里的一個重要項目，對員工選擇是走還是留有不可忽視的影響力。但還是有很多hr發現，年終獎發放后的效果并不明顯，該走的還是要走，該留的還是留不住。

一、為什么年終獎的激勵效用不明顯？
激勵效果的實現，在于對期待的滿足程度，當員工期待1萬的年終獎，你卻給了2萬，這就是超預期滿足，形成了激勵。但在很多情況下，年終獎的金額并不能超預期滿足，很多hr應該會參照往年的標準和方式進行發放。但企業老板和hr必須得知道，經常受到某一激勵方式的刺激，就會降低刺激的效果，逐漸由激勵變為習以為常的東西，如此也就喪失了激勵的作用。因此，同一種發放年終獎的標準和方式，可能也會降低效力。

其實，九鋼做到了很好的員工激勵。采用現金墻的視頻曝光方式，讓員工的親戚好友眾所周知，讓員工在過年時妥妥地收獲無數羨慕嫉妒的眼光，自豪感油然而生。

二、如何提高年終獎發放的激勵效用？
1/ 用營銷的思維發放年終獎
九鋼"現金墻"的刷屏現象正如之前的恒大1500萬挖角任澤平、阿里年薪40萬招60歲以上老人的事件一樣，再次印證了小編之前的觀點：在如今這個互聯網時代，HR也應具備營銷思維。像九鋼的HR，在完成發放年終獎任務的同時還促進了公司品牌曝光度和公司業務的提升，進行了一次大范圍的公司品牌建設。而一次良好的雇主品牌建設，有利于HR六大模塊業務的有效提升，尤其是招聘模塊。小編推測，九鋼hr的2018年招聘計劃已經超額完成。

2/ 創新年終獎發放方式
當年終獎的金額數難以改變時，我們不妨可以創新發放方式。把3000元的年終獎發放出30000元的效果。
深圳某互聯網公司采用了游戲的方式發放年終獎。他們在年終獎活動舉辦真人“跳一跳”，現場一億獎金。有人表示：“如果定力好，從頭跳到尾，可以拿走三萬元獎金，這比公司年終獎還高?！?/p>

3/ 年終獎發放需要儀式感
儀式感讓某一天與日常的生活加以區分，各種榮譽的頒獎、年終獎金，這些或大或小的儀式，總是能帶給人榮譽感和自我價值的體現。不要小看發獎典禮上的儀式，在發獎典禮上的儀式，一定會有人記住，更有利于形成員工的長期自我激勵。

因此，可以將年終獎與評獎掛鉤，設立不同的獎項，采用老板親自授獎、給予培訓、旅游、歡樂假等特定獎勵的方式打造先進員工的獲獎光環，通過具有公司獨特企業文化的頒獎典禮在公司里建立起強大的相互認可度。另外，也可以在年底評選“年度最佳員工”后，對先進員工們進行“家訪”，讓這個評選更具有延續性和激勵性。

其實，員工激勵的關鍵在老板，心態在員工。只要企業和老板心里有員工，發年終獎為員工考慮，都是員工眼里可愛的人。

所以，就算我們最后拿到的是三萬多一點（3000.0）的年終獎，照樣也可以當做拿到了三萬的年終獎，開開心心回家過年。